Duurzame inzetbaarheid: begeleiding naar het gat van de deur??

Gisteren was ik op stagebezoek bij een van de studenten die ik begeleid. Ze richt zich op duurzame inzetbaarheid. Een thema dat langzaam maar zeker steeds meer organisaties bezighoudt met de stijgende pensioenleeftijd. Mijn student doet haar onderzoek in een mentaal en fysiek belastende omgeving binnen de zorg. Bijna 50% van haar geïnterviewden ervaart het werk ook als zwaar. De medewerkers hadden een regeling waar ze ver voor de pensioengerechtigde leeftijd konden stoppen met werken. Deze regeling is afgeschaft en ze moeten nu ‘gewoon’ door tot hun 67e (of nog langer). De gedachte van haar opdrachtgever was de medewerkers meer bewust te maken van het probleem van moeten doorwerken en ze te ondersteunen in het zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun verdere carrière. Er lijken drie mogelijk oplossingen te zijn om het toch vol te houden: tijd en geld sparen om toch eerder te kunnen stoppen; bijtijds minder gaan werken om de belasting draagbaar te houden tot 67; of een omscholing naar een andere functie of zelfs instelling/bedrijf. De medewerker is aan zet. Het is zijn carrière…en als hij dat hier niet volhoudt….daar is het gat van de deur….ga maar op zoek naar een andere omgeving, al dan niet met wat ondersteuning.

 

Tuurlijk bedoelt haar opdrachtgever dat niet zo en ze heeft het zeker niet zo gezegd. Maar als de primaire verantwoordelijkheid zo nadrukkelijk bij de werknemer gelegd word, kan hij wel dat gevoel krijgen. Ondertussen blijkt het lastig te zijn om aan nieuwe mensen te komen wat de werkdruk verhoogd.

 

Wat bij het lezen van de eerste resultaten van de interviews die mijn student gehouden heeft, het eerste opvalt, is het gegeven mooie antwoord op de vraag wat het werk draagbaar maakt: ‘het werk zelf, plezier in het werk’. Zaken die het werk zwaar maken zijn onder andere: het rooster, de onregelmatige diensten de vele veranderingen en de fysiek zware hulpmiddelen. Op de vraag wat het mogelijk zou maken om toch tot je 67e door te werken kwamen, werd geantwoord: ‘goede communicatie, goed management, elkaar scherp houden en een actieve houding van mijzelf en de manager’. Dus ondanks de zwaarte van de functie maakt de inhoud van de functie juist dat het werk draagbaar blijft. En juist het ‘gedoe’ daar omheen maakt of men denkt het vol te kunnen houden of niet. Toen ik hier met een vriendin over sprak werd mijn beeld direct bevestigd: haar moeder in het primaire onderwijs kan elke klas aan, maar alles daaromheen, zo moe als ze daar van wordt!

 

Het lijkt mij dan ook efficiënter wanneer we ons in het kader van duurzame inzetbaarheid meer gaan richten op hoe de organisatie de medewerkers beter kan faciliteren in het uitvoeren van hun werk. Wanneer organisaties hierin slagen, zullen ze een bijdrage leveren aan het verhogen van het werkplezier van hun medewerkers. Medewerkers die met plezier hun werk kunnen blijven doen en bevlogen zijn, zijn tot meer in staat dan medewerkers bij wie is verminderd of zelfs ontbreekt. Of ze het dan wel tot hun 67e volhouden, zal kritisch gevolgd moeten worden. Want laten we wel realistisch blijven, zelfs met veel werkplezier kan bepaald werk na verloop van tijd fysiek of mentaal te zwaar worden. Dan ligt er voor werkgevers en werknemers de taak om bijtijds met elkaar in gesprek te gaan en bij te sturen.

 

Wanneer de belangrijkste maatregel een primaire focus op een carrièreswitch van de medewerkers is door het gat van de deur te nemen, wordt in sommige bedrijfstakken de arbeidskrapte alleen maar groter. Als de medewerkers daar serieus werk van maken en geen plezier meer in hun werk hebben, zouden ze wel eens veel eerder dan onder de oude regeling kunnen vertrekken. En aan de deur bij de ingang staan ze ook niet te dringen. We hebben die bevlogen medewerkers met hart voor de zaak keihard nodig. Laten we dan goed voor hen zorgen. Een mooi voornemen voor het nieuwe jaar om het dus samen anders te gaan doen.